职级工资制度以岗位价值和实干贡献为核心，通过职级工资对照表明确各职级薪酬标准，推动薪酬从身份、资历导向转向能力、业绩导向，该制度将岗位职责、任职能力与绩效表现纳入定薪依据，合理拉开不同职级、不同贡献者之间的收入差距，激励员工立足岗位提升技能、创造实绩，对照表为薪酬核定与调整提供透明依据，促进同岗同酬、易岗易薪，使薪酬分配更加公平合理，增强人才吸引力和队伍活力。
近年来，随着机关事业单位和国有企业收入分配制度改革持续推进，职级工资成为不少人关注的焦点，职级工资的生命力，不在于简单“按级给钱”，而在于能否真正与岗位价值、能力贡献紧密挂钩,避免沦为新的平均主义。
职级工资，顾名思义，是以职级为主要依据确定基本工资水平的薪酬制度，它将岗位责任大小、工作难易程度、任职资格要求等因素，转化为若干职级层级，每个职级对应相应的工资标准，与单纯按职务、按学历或按工龄定薪相比，职级工资更强调岗位本身的“含金量”和任职者的“胜任度”，在职务晋升空间有限的情况下，职级晋升为员工提供了另一条待遇提升通道，有利于稳定骨干、激励长期奉献。
这一制度设计的初衷值得肯定，在职级工资框架下，即使没有走上领导岗位，只要专业能力过硬、履职表现突出、任职年限和考核结果符合条件，也可以通过职级晋升提高工资待遇，这对基层和一线的普通干部、专业技术人员尤其具有现实意义，有助于缓解“千军万马挤行政职务”的焦虑，引导更多人安心钻研业务、扎根一线。
但也要看到，一些地方和单位在实行职级工资过程中出现了偏差，有的把职级晋升简单等同于“到点就上”，主要看任职年限、论资排辈，使职级工资变成“熬年头”的福利；有的绩效考核流于形式，只要不犯大错，职级工资“能上不能下、能增不能减”，结果形成新的平均主义；还有的职级设置不够科学，不同职级之间职责边界模糊，工资差距难以体现实际贡献,这些问题都会削弱职级工资的激励功能。
让职级工资回归本位，需要在“级”和“效”之间建立更紧密的联系，职级评定应更注重岗位价值和能力实绩，把考核结果、专业成果、群众评价等纳入进来，不能让“资历”成为唯一通行证，要强化职级工资的动态管理，对考核不合格、不胜任岗位要求的，敢于降级降薪；对表现突出、贡献较大的，允许破格晋级、拉开差距，职级工资标准应向基层一线、关键岗位和紧缺人才倾斜，防止“机关化”“平均化”。
职级工资不是一套静止的工资表，而是一套人力资源管理和激励制度，它真正的“含金量”，不在于职级名称有多高，而在于是否让实干者得实惠、让有为者有位置，只有把职级工资与岗位价值、能力贡献贯通起来，才能让其成为激发队伍活力的“催化剂”，而不是简单平衡利益的“大锅饭”。